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□ 郑鑫

近期，笔者在基层调研发现，不少退出领导岗位的干部仍有较强的工作意愿，身体状态也足以承担相应任务，但所在单位往往未明确其具体分工与履职载体。 同类内容时间一长，这些干部从“一线干事”逐渐转为“坐等退休”，有的还被贴上了“逍遥干部”的标签。

长期以来，一些单位对退二线干部存在定位偏差，要么把他们当成“准退休人员”，觉得多一事不如少一事，干脆放任不管；要么把他们看作“闲置包袱”，认为安排工作麻烦、管理起来棘手，不如晾在一边省心。 同类内容事实上，退二线干部大多拥有二三十年工作履历，历经多岗位历练，对政策尺度的把握、对基层实情的熟悉、对复杂矛盾的处置能力，都是十分宝贵的工作资源。很多项目推进中的堵点、基层治理中的难点，凭借老同志的经验积累和群众威望，往往能找到更稳妥的破解路径。

想干事却无舞台，根源在于管理机制供给不足。 同题参见当前多数单位对退二线干部的管理缺乏系统设计：岗位职责没有清晰界定，工作安排多为临时性、碎片化的“搭把手”，难以形成稳定的履职预期；考核评价未兼顾群体特点，干与不干、干好干坏缺乏明确衡量标准；正向激励机制缺位，工作实绩与荣誉表彰、待遇保障关联度不高，难以有效调动干事主动性。机制上的模糊地带，既消磨了老同志的工作积极性，也容易在单位内部形成“退二线就躺平”的错误导向，不利于整体干事创业氛围的营造。

破解这一问题，首要的是精准设置岗位，让履职有具体抓手。不能用挂名虚职、凑数事务应付了事，要结合退二线干部的专业背景、工作经历和个人意愿，设置一批权责清晰、内容实在的专项岗位。比如，有项目工作经验的，可担任重点项目督导专员，负责进度跟踪、难点协调；熟悉基层治理的，可担任民情联络员，包联矛盾集中的村社参与纠纷化解，每个岗位都要制定明确的职责清单和工作标准，确保上岗即有责、履职有方向。杜绝“挂名不出力”的现象。

在此基础上，要健全统筹使用机制，变“临时调用”为常态配置。探索建立退二线干部人才信息库，分类登记人员专长、履职意向，将其纳入单位整体人力资源统筹。开展专项督查、政策调研、积案化解等工作时，优先从信息库中匹配合适人员，避免“用人才想起、不用就搁置”的随意性。同时畅通常态化建言渠道，定期组织老同志参与重大决策论证、工作成效评估，对其提出的合理化建议，及时反馈采纳情况，让老同志切实感受到自身价值，增强履职的归属感与认同感。

激发干事内生动力，还要完善差异化激励约束机制。也就是说对退二线干部的管理，既要坚持纪律规矩的统一要求，杜绝失管脱岗现象，也要充分考虑他们的身体状况和家庭实际，安排工作量力而行，多做经验输出、沟通协调的工作，少安排高强度的事务，不搞“一刀切”的任务摊派。要建立适配的考核评价办法，把工作实绩作为核心依据，对表现突出、在攻坚任务中发挥关键作用的，在评优评先、荣誉表彰中同等对待。用明确的正向激励打破“干多干少一个样”的僵局，让干实事的老同志有认可、有干劲。

退二线，退出的是领导职务，不变的是党员干部的职责与使命。各级单位要多从机制上想办法、在平台上下功夫，把合适的人放到合适的位置，充分释放这支队伍的经验优势，既让老同志的职业生涯更有价值。也为事业发展积蓄更厚重的力量。

作者单位：开云网页版官网帮助中心合江县委组织部

编辑：肖昂

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